Kennst du dieses Gefühl von absoluter Klarheit und Handlungsfähigkeit? Insbesondere in hektischen und unübersichtlichen Situationen? Der Moment, in dem eine Entscheidung wie von selbst auf die andere folgt, der Moment, in dem wir das Gefühl absoluter Kontrolle erlangen?

In der Wissenschaft nennt man diesen Zustand „Flow“. Ausgelöst wird er durch einen Cocktail aus Neurochemikalien, die in unserem Körper ein ausgewogenes Verhältnis von Stress und Glück erzeugen. Wir verlieren das Gefühl für Zeit, sowie für Hunger und Müdigkeit. Gleichzeitig sind wir in der Lage, Ideen neu zu verknüpfen und neue Lösungen zu generieren, was zu einem ständigen Strom von Entscheidungen führt.

Wie entsteht Flow in Organisationen?

Ärzte sind bekanntermaßen eine der Berufsgruppen mit den widrigsten Arbeitsbedingungen, geprägt durch regelmäßige Überstunden und 24-Stunden Diensten. Gleichzeitig gehören sie zu den Berufsgruppen mit der höchsten Zufriedenheit. Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass sie in einem Arbeitsumfeld tätig sind, das das regelmäßige Auftreten von Flow-Zuständen begünstigt:

• Klare Ziele: Die Problemstellung und das Ziel sind einfach und eindeutig.
• Autonomie und Kontrolle: Es besteht eine klare Befugnis Entscheidungen zu treffen.
• Zeitnahes Feedback: Die Konsequenzen der Entscheidung werden zeitnah deutlich.
• Freiheit von Ablenkung: Wenig Ablenkung durch unabhängige Themen.
• Arbeit an der Grenze der Fähigkeit: Weder Überforderung noch Unterforderung

Studien zeigen, dass Flow-Zustände kein exklusives Phänomen von Berufsgruppen wie Ärzten oder Jetpiloten sind. Sie kommen auch in klassischen Arbeitsumfeldern, sowohl auf individueller als auch auf kollektiver Ebene, regelmäßig vor. Dennoch sind sie selten und treten oft nur zufällig auf. Dieses liegt daran, dass viele Organisationen Stagnation und eben nicht Flow fördern. Die Realität zeigt: Mitarbeiter:innen sind mit wechselnden Zielen und unklaren Prioritäten konfrontiert. Entscheidungsbefugnisse sind entweder nicht klar allokiert oder können jederzeit überstimmt werden und Verantwortlichkeiten überschneiden sich immer wieder. In solchen Momenten stellt sich ein Zustand der Entscheidungsunfähigkeit ein, der bei MitarbeiterInnen Stress auslöst bei gleichzeitigem Gefühl, nichts zu erreichen.

Was wäre, wenn wir unsere Unternehmen so gestalten, dass Flow-Zustände die Regel und nicht die Ausnahme sind?

Wir sind davon überzeugt, dass diejenigen die Zukunft mitgestalten, die in der Lage sind in ihrem Unternehmen kontinuierliche Flow-Zustände zu erschaffen.  Nicht nur deshalb, weil Studien gezeigt haben, dass sich die Produktivität von Menschen im Flow verfünffacht, genau wie ihre Lernfähigkeit. Auch nicht nur, weil Menschen in solchen Organisationen deutlich glücklicher sind. Sondern weil diese Organisationen in der Lage sind, in einer sich kontinuierlich verändernden Umwelt einen konstanten Strom an Entscheidungen zu treffen.

Flow in Organisationen hält Entscheidungsströme aufrecht.

Das heißt nicht, dass all diese Entscheidungen auch die richtigen Entscheidungen sein werden. Doch wenn eine Organisation aufhört zu entscheiden, hört sie auf zu existieren.  

Was können wir also tun, um handlungsfähige Organisationen zu erschaffen, die die Zukunft aktiv mitgestalten können?

Führungskräfte müssen mehr denn je Orientierung geben und Vertrauen schaffen. Strategie Decks, die auf 130 Seiten die Ausrichtung der Organisation beschreiben, sind hier nicht der richtige Weg. Vielmehr geht es darum, durch einfache Ziele die Handlungen und Entscheidungen der Organisation auszurichten. Das ermöglicht es Mitarbeiter:innen, ihre Aufgaben und Teilziele gegeneinander abzuwägen. Die Entwicklung einer klaren Strategie sowie deren Übersetzung in spezifische „Objectives and Key Results“ ist in der Lage diese Klarheit herzustellen.

Nein, 130 Seiten Strategiedeck ist nicht „Richtung geben“.

Ebenso ist es unerlässlich für die Organisation Vertrauen zu schaffen. Damit ist nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in ihre Führungskräfte gemeint. Es geht vielmehr um Vertrauen zwischen allen Elementen in der Organisation.  Dieses Vertrauen drückt sich insbesondere durch Fehlertoleranz, Autonomie und Flexibilität aus.

Fehlertoleranz:

Experimentierfreudigkeit ist unerlässlich für die Entwicklung neuer Ideen und Konzepte. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter:innen zum Experimentieren ermutigen und offen mit ihnen über ihre Erfolge und insbesondere Misserfolge sprechen, mit dem Ziel aus ihnen zu lernen.

Eine notwendige Voraussetzung hierfür ist, dass Mitarbeiter:innen ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Hierzu bedarf es klar abgesteckte Bereiche, in denen sie frei entscheiden dürfen. Nur mit dem Vertrauen in ihre Entscheidungsfähigkeit sind diese auch in der Lage, Verantwortung für ihre Ergebnisse zu übernehmen.  

Autonomie:

Der brasilianische Mischkonzern Semco ist hier ein Pionier in der radikalen Übertragung von Verantwortung an die Mitarbeiter:innen. Einzelne Teams und Mitarbeiter:innen haben nahezu vollständige Entscheidungsfreiheit in ihren jeweiligen Arbeitsbereichen, was Budgets, Projekte und Gehälter betrifft. Es beinhaltet ebenfalls Entscheidung darüber, ob und wen sie in ihrer Entscheidungsfindung konsultieren. Mit der Freiheit zur Entscheidung tragen die Teams und Mitarbeiter:innen auch die Verantwortung für ihre Entscheidungen und müssen diese stets rechtfertigen können.

Flexibilität: 

Zuletzt ist es notwendig anzuerkennen, dass Mitarbeiter:innen je nach Aufgabe in unterschiedlichen Kontexten ihre Leistungsfähigkeit abrufen können. Das bedeutet für den einen im Home-Office Ruhe zu finden, für die andere in einem geschäftigen Café zu sitzen oder sich mit Kolleg:innen im Büro zu treffen. Hier müssen wir Mitarbeiter:innen vertrauen, den für sie optimalen Arbeitskontext zu erzeugen. Der Fokus liegt auf den erzielten Ergebnissen und weniger auf der Anzahl der Arbeitsstunden oder der physischen Anwesenheit der Mitarbeiter:innen. Dieser ergebnisorientierte Ansatz ermöglicht es den Mitarbeiter:innen, in ihrem eigenen Tempo zu arbeiten und Bedingungen zu schaffen, die ihren Flow-Zustand fördern.

Wie häufig kommt es in deinem Unternehmen zu diesen Flow Zuständen? Was bräuchte deine Organisation, um die Handlungsfähigkeit zu verbessern? Um schneller bessere Entscheidungen zu treffen?

Hast du Interesse daran über die Möglichkeiten zu sprechen? Dann melde dich: hello@zero360.de